律师为青某某与某公司劳动争议纠纷提供法律服务案

某公司于2018年6月20日在当地工商行政管理部门依法登记注册，属于其他有限责任公司（自然人投资或控股）。青某某自2021年4月25日到某公司提供劳动，负责杂活，包括拉电缆、清洗机器、装螺丝等。由某公司单位总经理每天与其车间领导沟通需要的工人人数，在当天晚上通过微信、电话或当面告知青某某所需工人人数，青某某次日便带领相应人数的工人前去劳动，再由车间代班的工作人员安排工作内容。报酬按天结算，某公司总经理按照每天240元的标准，将青某某带去的所有工人工资给付青某某，青某某下午八点左右下班，出了厂门即按照每人每天220元将工资发放给工人。中间的20元差价是某公司总经理支付青某某的运费，系因拉运前去干活的工人使用的是青某某的车辆。青某某在某公司工作至2021年6月3日受伤，之后未回某公司提供劳务，双方未签订书面劳动合同。

青某某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出了要求确认青某某与某公司2021年4月25日至2021年6月3日期间存在劳动关系。

仲裁委员会经审理后做出驳回青某某的仲裁请求的仲裁裁决书，青某某未提起诉讼，该仲裁裁决现已生效。

本案的争议焦点是：双方之间是否存在劳动关系。律师认为，答案是否定的。

一、申请人与被申请人之间不存在劳动关系

申请人来被申请人处从事的是劳务，负责拆除铁丝外网。2021年4月25日，申请人添加被申请人总经理微信，申请人自己也明确自己的工作为临时工，根据当天劳动工作安排，按时结算劳务报酬，2021年4月25日至2021年6月3日期间申请人的劳务工作并不具有连续性、不可替代性。被申请人对于申请人也不适用单位的管理制度予以管理，申请人也不属于被申请人员工，双方之间也没有签订劳动合同。根据申请人与被申请人总经理2021年5月12日晚21时48分的微信聊天记录，申请人主动说明第二天无法前来实施劳动活动，因自己有活未完成，双方之间是劳务关系，不是劳动关系。

二、申请确认劳动关系为假，企图认定工伤获取高额赔偿为真

庭审过程中，申请人自述，在前往某公司从事劳务前，其本身在其他工地从事小工工作，工资也是按日发放。2021年4月25日到某公司从事劳务后，其工作内容、工资发放、个人时间安排、社保缴纳、劳动关系均未发生任何改变。申请人要求确认双方之间存在劳动关系的根本原因是便于认定申请人此次受伤属于工伤，能够拿到更高额的赔偿。申请人在受伤前，对于自己的工作内容及工作性质有着清楚的认知，也明确自己并非被申请人员工，不享受各项福利待遇。申请人受伤后到当地人力资源和社会保障局要求确认工伤，因无法证明双方之间存在劳动关系，遂提起此次仲裁要求确认双方之间存在劳动关系，以便完成工伤认定，获取高额赔偿。

三、劳动关系的认定应当结合工作情况综合认定，本案双方并不具备劳动关系的相关要件

实践中，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”用人单位很难举证证明第二项及第三项情形，由此也造成多数仲裁机构及法院直接按照第一条第一款的规定直接认定双方之间存在劳动关系。根据《天津市法院劳动争议案件审理指南》第六条规定“确定当事人之间是否成立劳动关系，可以综合考虑下列因素：（1）用人单位与劳动者订立劳动合同；（2）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；（3）用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；（4）劳动者被纳入用人单位的组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或者经营活动；（5）劳动者无权将工作分包给他人完成；（6）上产资料一般由用人单位提供；（7）劳动者提供的劳务市继续性的而不是一次性的；（8）用人单位为劳动者缴纳社会保险费。”能够更加细致准确的区分劳动关系与劳务关系，结合本案，申请人与被申请人之间的关系，并不符合上述8中情形，双方之间并无劳动关系，仅有劳务关系。

驳回申请人的仲裁请求。

实践中，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”用人单位很难举证证明第二项及第三项情形，由此也造成多数仲裁机构及法院直接按照第一条第一款的规定直接认定双方之间存在劳动关系。根据《天津市法院劳动争议案件审理指南》第六条规定“确定当事人之间是否成立劳动关系，可以综合考虑下列因素：（1）用人单位与劳动者订立劳动合同；（2）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；（3）用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；（4）劳动者被纳入用人单位的组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或者经营活动；（5）劳动者无权将工作分包给他人完成；（6）上产资料一般由用人单位提供；（7）劳动者提供的劳务市继续性的而不是一次性的；（8）用人单位为劳动者缴纳社会保险费。”能够更加细致准确的区分劳动关系与劳务关系。

本案的争议焦点是：双方之间是否存在劳动关系。笔者认为，答案是否定的。实践过程中，部分企业不规范的用工流程，导致劳动争议案件中，没有合同为常态，拿到合同为例外。为了能够确认双方之间存在劳动关系，工资报酬的发放及社会保险费用的缴纳成了较为重要的依据。若用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动报酬便成了劳动者维权的主要证据。无论劳务也好，劳动也罢，用人单位都需发放一定量的工资报酬给劳动者。这就导致短期劳动和劳务在实践过程中，较难区分。结合实践中比较常见的单位已将当月社保缴纳完毕后，新员工入职口头协商下月缴纳社保，及每月工资扣15日发放等情形，致使区分变得难上加难。

本案中，因双方对于基本事实均无异议，劳动者本身对于自己所从事的工作内容也有着清楚描述，结合被申请人总经理保留的微信聊天记录，通过相关细节可以明确申请人提供的工作内容，不属于被申请人单位工商登记信息中的营业范围，也不属于长期、稳定服务于被申请人单位业务组成部分的其他必需的辅助工作。申请人的工作出勤需要根据被申请人单位总经理提前一日告知，该告知也无任何强制性，申请人无需找任何理由可直接选择不来。按照正常的管理制度，劳动者未按照规定提供劳动，用人单位按照职工手册可以对员工进行处罚。本案某公司已经制定了相对完备的员工手册，并且也已经下发给个个员工进行学习，申请人并未收到该手册，对于2021年5月12日所谓的“明天来不了”也并未受到任何处罚。无论是从形式上，还是实质上，本案的青某某与某公司之间均不具有劳动关系的表现形式，青某某在收到驳回裁决后，也并未提起诉讼。

劳动者虽然作为弱势群体，一刀切的认定用人单位和劳动者之间存在即是劳动关系，只会扩大劳动者与用人单位之间的矛盾。劳动者在工作过程中受伤应当采用正确的维权途径，工伤虽然能够提供更加高额的赔偿，但并非所有的工作时间受伤都是工伤。

准确的认识双方之间的关系，能够更加快速高效的解决纠纷。就用人单位来讲，应当根据本单位具体情况，作出具有前瞻性的用人计划，减少劳动力成本和诉讼风险，最大限度地提高用人单位的经济效益，减少负面影响。就劳动者来讲，入职之初应当保留应聘和面试的相应材料留存证据，如果提供的是劳务而并非劳动时，应当主动要求用工单位购买意外险等保障措施，从而保证自己在权利受到侵害时能够更加有效的弥补损失。